经常可见用人单位与员工签订一年期劳动合同，约定试用期为六个月，且工资按当地最低工资标准执行，员工只得接受。这种情况固然与目前人力资源过剩造成就业压力有关，但是与员工对劳动权利缺乏了解也不无关联。对于试用期，人们主要存在如下几个误区。

误区一：试用期等于互不约束。很多员工和用人单位都有这种错误认识，认为在试用期内员工可以随时走，单位也可以无条件让员工走。这是对法律的误读。根据我国《劳动法》及即将实行的《劳动合同法》第37条规定，员工在试用期内提前三天就可以解除合同。但作为用人单位若想解除试用期合同，还必须证明员工不符合录用条件，否则不能随意解除试用期合同。故在试用期并非是用人单位对员工召之即来挥之际去的自由领地。

误区二：试用期等于廉价劳动。为减少成本，用人单位往往对于试用期员工工资定得非常低。但是从《劳动合同法》实行之后，试用期不再是廉价劳动了。根据该法第20条规定，试用期不低于用人单位所在地的最低工资标准；不低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。

误区三：试用期可以重复使用。很多用人单位在劳动合同届满后，员工若继续签订劳动合同，用人单位以种种理由要求再次签订试用期，以达到“全面考核”的目的。此次《劳动合同法》第19条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。所以从该法实行之后，试用期反复使用将被废除。

误区四：试用期可以不交社保费用。试用期可以不交社保费用曾广为流传，不仅用人单位没有异议，员工也少有疑问。根据《劳动法》第72条及劳部发（1996）354号《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第3条之规定，试用期包括在劳动合同期限中，也就是说，试用期同样属于劳动关系的存续期间，因此，试用期内用人单位也应该为员工缴纳社会保险费。

误区五：试用期可以自由约定。曾经有用人单位直接与员工签订试用期合同，期限一年，在一年期满后再续签一年试用期合同。另外，如前所述签订一年劳动合同约定六个月的试用期，用人单位打算将试用期进行到底。实际上这严重违背了法律规定，对于试用期，我国《劳动合同法》第19条规定了三个档次：3个月至1年的，试用期不超过1个月；1年至3年的，试用期不超过2个月；3年以上或无固定期限劳动合同，试用期不超过6个月。因此，试用期的期限是根据劳动合同期限分三个级别，并非可以随意约定。如果签订一年合同，试用期为六个月，显然六个月中超过的五个月不能算入试用期，而应计入劳动合同期限。

误区六：试用期适用所用劳动合同。对于试用期，有几类劳动合同并不适用，比如，非全日制用工不适用；3个月以下劳动合同不适用；以完成一定工作任务为期限的劳动合同不适用。所以，试用期制度并非行遍天下，部分劳动合同还是不能适用的。